Warum Kulturunterschiede irritieren

Kulturelle Erfahrungen prägen uns und wie wir die Welt sehen: wir wissen, wie wir uns verhalten sollten, was wahr und unwahr, richtig und falsch, schön und hässlich ist. Das bedeutet auch: konkrete Verhaltensweisen werden in unterschiedlichen Kulturen anders erklärt, wahrgenommen und bewertet.  Wir ordnen „automatisch“ dem was wir erleben „unsere vertraute“ Sinnhaftigkeit zu. Das ist meist ein hoch emotionaler Vorgang und fest verankert in unserem Selbstverständnis.

Begegnungen mit anderen Kulturen können uns da irritieren – ob wir das interessant, exotisch oder anstrengend finden, hängt vom Kontext und den Konsequenzen ab. Wer auf den Bus zum Strand wartet, nimmt das meist gelassener als eine gerissene Deadline für ein wichtiges Projekt!

Kulturunterschiede wahrzunehmen und die eigene Irritation konstruktiv zu nutzen ist eine Kompetenz, die wir jedoch wirksam nutzen können  – in unterschiedlichen Unternehmenskulturen wie in der globalen Zusammenarbeit. Dazu braucht es zum einen  kognitives Wissen über Kulturdimensionen  – „Gebrauchsanweisungen“.

Für einen gelassenen Umgang mit anderen Kulturen wichtiger ist die Fähigkeit, sich kulturelle Muster und die zugrundeliegenden emotionalen Bewertungen bewusst zu machen.

Beispielsweise können Diskussionen in einem deutsch-italienischen Team nach folgendem Muster verlaufen interpretiert werden:

Probieren Sie es doch einmal aus:

Wählen Sie ein konkretes Erlebnis aus einer Begegnung mit anderen Kulturen aus und überlegen Sie:

  1. Was genau habe ich gehört, gesehen ….?
  2. Warum sagt/ tut der andere das? Welches Gefühl löst das aus? Was irritiert mich dabei?
  3. Was genau erwarte ich in dieser Situation? Was ist mir wichtig dabei?  Worum geht´s mir?

    Die folgenden Fragen lassen sich leichter mit einem Gesprächspartner beantworten – wenn er aus einem anderen Kulturkreis stammt, umso besser:

  4. Welche seltsamen guten Gründe gibt es möglicherweise für das Verhalten des anderen?
    Worum geht´s dem anderen eigentlich, was ist wichtig für ihn?
  5. Um welche kulturellen Werte geht es dabei eigentlich?
  6. Welche positiven Verhaltensweisen verknüpfen wir mit beiden Werten?

Irritiert? Das ist ein guter Anfang um Kulturunterschiede gelassener zu erleben!

Notausgang

 

„Türe alarmgesichert. Nur im Notfall benutzen“  Komisch eigentlich, warum sollen wir einen Ausgang denn nur im Notfall benutzen? Auch im Normalfall ist es doch gut, immer noch einen Ausweg zu kennen. Und im Notfall ist es erst recht wichtig, den Notausgang  zu kennen. Panik und Schaden wären viel geringer, wenn alle wüssten, welche Richtung man nehmen muss. Und sich trauen, die alarmgesicherte Türklinke ohne zu Zögern zu drücken.

Arbeit 4.0 – was ist den Menschen wichtig?

Globalisierung, Digitalisierung und nicht zuletzt demografischer Wandel treiben die Veränderung unserer Arbeitswelt. Arbeit 4.0 ist ein Trendthema und auf Kongressen, in Fachzeitschriften und blogs finden sich mehr oder weniger substantielle Analysen und Prognosen, wie die Arbeit  der Zukunft aussehen wird oder soll.

Den Wandel der Arbeitswelt auch im Sinne der Menschen zu gestalten, setzt voraus, deren Wünsche und Ansprüche zu kennen  – dies gilt für Unternehmen, Sozialpartner und die Politik. Da lohnt es sich nachzufragen und genau das hat die von nextpractice durchgeführte Studie „Wertewelten Arbeit 4.0. getan. Mithilfe eines intuitiven Verfahrens, das quantitative und qualitative Aspekte kombiniert, gelingt es die Antworten aus mehr als 1200 Interviews zu verdichten.  Aus der  Einschätzung der heutigen und zukünftig erwarteten Arbeitswelt werden sieben unterschiedliche Wertewelten der Arbeit beschrieben.

Die Ergebnisse liefern eine sehr detaillierte Beschreibung, was Beschäftigte beispielsweise von Flexibilisierung und Digitalisierung der Arbeit erwarten und welchen Stellenwert sie Bildung und Qualifizierung, sozialer  Sicherung, oder Partizipation  zuordnen.  Nicht überraschend aber bemerkenswert klar wird, wie unterschiedlich die Chancen der Veränderungen gesehen werden und wie differenziert die Bedürfnisse der Menschen mit Blick auf Arbeitswelt und sonstige Lebensbereiche sind.  Die vielleicht wichtigste Empfehlung der Studie ist daher wohl, diese unterschiedlichen Erwartungen bei der Gestaltung der Rahmenbedingungen von Arbeit zu berücksichtigen und zum Wohl der Gesamtgesellschaft zu nutzen.

Studie „Wertewelten Arbeiten 4.0“

http://www.arbeitenviernull.de/mitmachen/wertewelten/studie-wertewelten.html

Und wer jetzt neugierig geworden ist, kann schnell anhand weniger Fragen herausfinden, welcher der 7 identifizierten Wertewelten er angehört: http://www.arbeitenviernull.de/mitmachen/wertewelten.html

Leidenschaftlich oder mit kühlem Kopf

Ob der Kollege leidenschaftlich für eine Entscheidung plädiert oder mit kühlem Kopf argumentiert, hängt nicht nur davon ab, wie er persönlich tickt. Auch unsere kulturelle Prägung entscheidet, welches Verhalten in Verhandlungen und Meetings angemessen erscheint. Spannend wird es, wenn emotional geführte Diskussionen mit einer kritischen Auseinandersetzung verwechselt und oder gar negativ bewertet werden. Emotionalität im Ausdruck und Konfrontation bzw. Konfliktvermeidung sind interkulturell betrachtet nämlich zwei unabhängige Dimensionen. Für erfolgreiche Verhandlungen ist es gut zu wissen, was der Gesprächspartner für angemessen hält und wie Vertrauen aufgebaut werden kann.

“Getting to Si, Ja, Oui, Hai, and Da” gibt einen lebendigen und hilfreichen Überblick über typische kulturelle Muster – interessant für alle, die mit Kollegen auf internationaler Ebene arbeiten.

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Und sie ändert sich doch

Unternehmenskultur zu verändern gilt als schwierig und die Meilensteinplanung in Change Projekten gerät regelmäßig in Argumentations- und Zeitnot. Eine aktuelle Umfrage veröffentlicht dazu erstaunliche Ergebnisse: mehr als zwei Drittel der Befragten gaben an, die Kultur Ihres Unternehmens habe sich in den letzten 2 Jahren durchaus deutlich oder sogar dramatisch geändert.

Allerdings weicht die erlebte Kultur(-veränderung) oft ereheblich von der vom Management erwünschten Zielkultur ab. Unternehmenskultur verändert sich also doch – möglicherweise ist dabei in der Realität aber weder das Vorbild von Führungskräften überzeugend noch wurden die erwünschen Verhaltensweisen ausreichend attraktiv und belohnt wahrgenommen.

Entscheidend ist also, die Zielkultur klar zu definieren und daraus sehr konkret abzuleiten, welche Rahmenbedingungen geändert werden müssen um gewünschtes Verhalten zu belohnen.

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Intuition – auf die innere Stimme hören

„Das war eine Bauchentscheidung“ klingt nicht gerade nach einem professionell überzeugenden Argument. Trotzdem kann es sich lohnen, nicht nur Zahlen, Daten und Fakten zu analysieren,  sondern auch die eigene Intuition zu Wort kommen zu lassen.

Entscheidungen können immer öfter trotz – oder gerade wegen einer Flut von Daten und Analysen nicht schnell und fundiert genug getroffen werden. Je unübersichtlicher die Situation ist, je mehr Optionen es gibt, umso wichtiger wird der innere Kompass um Erfahrungen abzurufen und subtile Signale der Umwelt wahrzunehmen. Dann kann die Kraft der Intuition  schnelle und gute Entscheidungen ermöglichen. Gerade in komplexen Situationen fällt es so leichter, (wieder) handlungsfähig  zu werden.  Dazu ist neben einer guten Analyse und Planung auch das Gespür für den richtigen Zeitpunkt einer Unternehmung wichtig. Dieses Timing ist selten aus mess- und kalkulierbaren Daten abzuleiten, sondern entsteht eher, indem das Zusammenspiel relevanter Faktoren intuitiv erfasst wird.

Sowohl gute Führung als auch eine wirklich produktive Zusammenarbeit im Team sind ohne Empathie und Einfühlungsvermögen kaum möglich. Nonverbale Signale, atmosphärische Stimmungen und subtile Störungen werden meist unbewusst und intuitiv wahrgenommen. Je besser das gelingt, umso leichter fällt die Abstimmung aufeinander und umso erfolgreicher sind Führungskräfte und Teams.

Intuition, so subjektiv überzeugend sie oft auftritt, ist jedoch keine Wunderwaffe, sondern vielmehr mit Bedacht eingesetzt erfolgreich. Es empfiehlt sich, selbst achtsam zu sein, Einsichten mit anderen abzustimmen und letztlich auch, dem Umfeld angemessene sachliche Begründungen anzubieten.

Die Forschung zeigt dabei, dass Intuition trainierbar ist. Durch regelmäßige Reflexion in Kombination mit Achtsamkeitsübungen kann Intuition entwickelt werden und Führungskräfte können sowohl auf die gesammelte Erfahrung zugreifen als auch absolut offen werden für neue Informationen, um diese bewusst wie unbewusst zu verarbeiten.

Wenn Sie es selbst versuchen möchten – mit dieser Übung aktivieren Sie Ihre Intuition zur Lösung einer Aufgabenstellung.
1. Zielsetzung: Formulieren Sie Ihr Problem, für das Sie Ihre Intuition nutzen wollen.
2. Zentrierung: Entspannen Sie sich. Nutzen Sie dazu Atemtechniken, Visualisierungen oder Entspannungsmusik.
3. Imagination:  Nutzen Sie die Kraft von Metaphern und fragen Sie sich:  Wenn das Problem etwas anderes wäre, was wäre es dann? Ein Theaterstück, eine Musik, ein Kunstwerk, ein Bauwerk, eine Landschaft, …?
4. Interpretation: Betrachten Sie nun Ihre intuitiv gewonnenen Bilder mit Blick auf Ihr zu lösendes Problem. Bilden Sie weitere Assoziationen und nutzen Sie beispielsweise Mindmapping zur Strukturierung der Ergebnisse.
5. Lösungsfindung: Entwickeln Sie aus diesen Erkenntnissen und Ergebnissen ein konkretes Lösungsszenario. Fragen Sie sich beispielsweise, welche Auswirkung diese Lösung in meinem professionellen Kontext hätte? Notieren Sie, welche anderen Fragen auftauchen und auf welche weiteren Ideen Sie stoßen.

Fundierte Überlegungen zu Intuition finden Sie  hier